Business Partner: como o passado fez o futuro dos Recursos Humanos?

Business Partner: como o passado fez o futuro dos Recursos Humanos?

 

* Rodrigo Goecks

 

Os profissionais de Recursos Humanos (RH) estão mais importantes do que nunca. Eles não decidem sozinhos, mas podem fazer uma grande diferença na mudança dos rumos das organizações. Diante de tantas novas demandas, um termo ou função que até pode parecer novo, mas que o mercado – e o profissional de RH – já conhece há alguns anos cria força: o Business Partner (BP). Esse profissional/conceito emerge como importante facilitador dos processos de mudança. Contudo, a implantação dessa função não tem sido tarefa fácil. São inúmeras as empresas que, apesar de ter o cargo presente em sua estrutura de RH, a função não é plenamente exercida. O desafio é grande, mesmo não sendo um conceito novo. Aí vem o entendimento desse profissional, com quem trabalhamos há anos apoiando os processos de mudança e desenvolvimento nas organizações.Um pouco do passado para entender o nosso presente (e já preparar o futuro): a semente desse conceito nasceu na década de 1980, com as empresas de tecnologia. O fato interessante é que foi plantada na área de vendas, com a necessidade de tornar o vendedor tradicional, focado em preço e prazo, em um agente de negócios capaz de trabalhar com soluções múltiplas para os seus clientes. Nesse impulso, empresas como IBM e Unysis mudaram o perfil dos profissionais de vendas, criando o gerente de contas (key account).

No passado, a relação tradicional entre as empresas conectava interesses de vendas e compras. Neste caso, a visão limitada desta relação deixa para trás as demais áreas e necessidades da empresa, que trabalham com demandas e características que o vendedor tradicional não percebia. Diante desse cenário, perdia-se a oportunidade de uma conexão integrada cliente-fornecedor, que considerasse soluções de marketing, logística, finanças, entre outras.

A nova visão pretendida (olha o presente preparando futuro!), o profissional de vendas (key account) se torna capaz de enxergar e trabalhar com uma perspectiva ampliada, atuando no seu cliente com profundidade, conectando as áreas e oferecendo soluções completas. Esse movimento gerou, e ainda gera e gerará mudanças nas estratégias comerciais e no perfil dos profissionais de vendas, cujos resultados foram muito positivos. Atualmente, a função de key account é comum em todos os tipos de negócios business to business.

Os bons resultados estimularam a criação de um modelo semelhante para os clientes internos da área de TI, nascendo, assim, o cargo de analista de negócio. Esta nova função, inspirada no key account, oferecia para os clientes internos das organizações soluções de TI alinhadas às necessidades das áreas e do negócio, trazendo o viés estratégico para a área.

O passo seguinte foi, então, trazer essa experiência para o RH. Grandes bancos como Citi e Chase criaram um cargo também inspirado na função de key account, e chamaram de Line Personal Officer (LPO), com o objetivo de atender aos clientes internos do RH. Vale ressaltar o contexto histórico da época. Nos anos 1980 e início dos anos 1990, a onda do momento era a reengenharia e a redução de custos (donwsizing). O foco das empresas era enxugar e dar maior rentabilidade para as operações.

Já no final da década de 1990, após essa onda, a questão era: e agora, como vamos crescer? As organizações se direcionaram para a expansão dos negócios, por meio de fusões, aquisições, entradas em novos mercados etc. O terreno ficou mais fértil ainda para essa nova perspectiva de RH, com a criação das unidades de negócio, que surgiram como células independentes para dar agilidade, aproximar do cliente e expandir o negócio.

As unidades de negócio, então, para cumprir seu papel, precisavam de apoio cujo formato de RH tradicional, centralizado e distante da realidade do negócio, não atendia mais.

Esta mudança trouxe um novo paradigma (mind set) para o RH e, diante desse novo cenário, o perfil do profissional de RH caminha na direção de um Líder Facilitador, que constrói junto com seu cliente interno e apoia a implantação, atuando como um agente de mudanças e um desenvolvedor de pessoas no nível do indivíduo, do grupo e da organização.

Este movimento foi se consolidando e, em 1998, David Ulrich lançou o livro Human Resource Champion, conceituando o termo Business Partner e trazendo pesquisas que indicavam o salto de qualidade dos RHs ao ter essa função implantada. Em 2017, Ulrich lançou novo livro, Victory Through Organization, que traz uma pesquisa considerando as mudanças geradas pela revolução digital e indicando nove competências-chave para o RH.

Recentemente, um cliente se queixava: “O BP deixou de ser RH e passou a ser só negócio”. E agora, diante de um futuro tão incerto, está ainda mais desafiador entender qual é e qual será o papel do RH nas organizações. E, claro, isso passa pelo BP. E o futuro? Na essência, o presente e o futuro do RH e, consequentemente, do BP ou Consultor Interno de RH, estão em um pilar principal: ser um agente de mudanças no âmbito do Indivíduo, do Grupo e da Organização. Mas isso é papo para um novo artigo.

 

* Sócio-diretor da ADIGO Desenvolvimento, que, desde 1988, trabalha a formação de Consultor Interno e Líder Facilitador.

 

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